جدول المحتويات:

الاستغلال والعقاب: كيف يجعلنا العمل غير سعداء وغير كافيين
الاستغلال والعقاب: كيف يجعلنا العمل غير سعداء وغير كافيين

فيديو: الاستغلال والعقاب: كيف يجعلنا العمل غير سعداء وغير كافيين

فيديو: الاستغلال والعقاب: كيف يجعلنا العمل غير سعداء وغير كافيين
فيديو: جولة في مدينة العبور . ومعرفة اسعارها 2024, مارس
Anonim

عبادة إدمان العمل لا تتباطأ. نحن نميز أنفسنا فقط من خلال الهوية المهنية ، ونعتبر المعالجة غير المنطقية فضيلة (وليس عقابًا) ، ونفكر برعب في التقاعد ولا نعرف ماذا نفعل مع أنفسنا خارج المكتب.

وصفها عالم الاجتماع بيير بورديو بأنها "الانخراط في اللعبة" ، حيث لا يدخر الناس ، على عكس كل الفطرة السليمة ، جهدًا وموارد للعمل الذي لا يجلب لهم سوى القليل من الرضا والسعادة. كيف يستهلك العمل شخصيتنا ، ويحولنا إلى نزوات تحكم وعادلة في آلية مؤسسية قاسية - في مقتطف من كتاب "السلحفاة السريعة: عدم القيام بأي شيء كوسيلة لتحقيق الهدف".

الضغط والتحكم

[…] بنيامين (اسم مستعار) كان محررًا أول في دار نشر أدبية تربوية لبعض الوقت. تمت ترقية زميلة له ، والتي عملت مع الشركة لمدة عامين ، إلى ناشرة وأصبحت رئيسة له. في البداية ، توافقا ، ولكن كلما ازدادت رغبتها في السيطرة على كل خطوة من خطوات بنيامين أقوى. يقول بنيامين: "بدا لي أنها بحاجة إلى تثبيت نفسها في منصب جديد ، وقد تدخلت في كل قراري".

اشتدت سيطرة القائد وكذلك درجة الضغط على بنيامين. على الرغم من أن وظيفتها كانت تتبع القضايا الرئيسية فقط ، إلا أن رئيسها طالبها بأن تكون مطلعة على جميع تفاصيل عمله ، بما في ذلك مجال خبرته. بدأت أيضًا في إجراء تغييرات ، غالبًا في اللحظة الأخيرة ، مما يعني عملًا إضافيًا لبنيامين والفريق بأكمله. كلما حاولت التدخل وكشف العيوب ، تراجع بنيامين وحاول التمسك بالمعلومات. نتيجة لذلك ، نشأ عدم ثقة متبادل ، وشعر بنيامين أنه يفتقر إلى السلطة والإبداع والحافز للعمل بفعالية.

مع تغير البيئة أو في حالة عدم اليقين ، يرتفع مستوى التوتر ، ونشعر بمزيد من الاعتماد على الظروف. وهذا ما يدفعنا لمحاولة إحكام السيطرة للتخلص من الشعور بالعجز.

يبدو أن التحكم هو دفاع وترياق للمجهول وضمانة لليقين. مثل رئيس بنيامين ، يمكن للناس إساءة استخدام السلطة وتبني أسلوب القيادة الاستبدادي.

الرغبة في الاستيلاء على شيء مهم حقًا والاستعداد للقتال من أجله أمر طبيعي تمامًا. لكن هناك خطر هنا: محاولة التحكم في النتيجة ، يمكننا أن ندمر بالضبط ما هو ذا قيمة أكبر. بالإضافة إلى ذلك ، هناك خطر أن تصبح أفعالنا محاولات متوترة وغير صادقة لتحقيق نتائج دون اتباع المسار الطبيعي للأمور.

تنشأ هذه المشكلة من الميل إلى المبالغة في تقدير درجة السيطرة على ما يحدث. تسمي عالمة النفس إيلين لانجر هذا وهم السيطرة ، والذي يزداد في المواقف العصيبة والخصومة. إن الاعتقاد بأننا نسيطر على جميع عوامل النجاح الأكثر أهمية هو خطأ يمكن توضيحه من خلال فكرة "ستنجح أم لا ، فهذا يعتمد علي فقط." إذا اعتبرنا أن الدرجات الجيدة أو الترقية أو النجاح في الحياة يعتمد علينا فقط ، فإن السؤال الوحيد هو كيفية العمل بجدية أكبر والتحكم في الموقف من أجل الحصول على ما نريد. في نهاية المطاف ، ومع ذلك ، فإن القدر يعتمد على إرادتنا أقل بكثير مما نود.

هوية ثابتة

[…] بعد أن أصبح الرئيس التنفيذي لمنظمة VICSERV الأسترالية غير الربحية ، بدأ Kim Koop في المشاركة في اجتماعات مع الشركاء الرئيسيين. كانت مهمتها حماية مصالح أعضاء المنظمة ، والتي كان عليها في كثير من الأحيان أن تتعارض مع مواقف المشاركين ، وتتجادل وتعترض وتعبر عن آراء بديلة."لقد كان شيئًا ضروريًا للغاية ، وقد نجح معي بشكل جيد". ذات يوم ، تخلى رئيس مجلس الإدارة بشكل غير متوقع ودون أي تفسير عن دوره وعرضه على كيم. لم تفهم لماذا سألوها عنها ، لكنها وافقت.

تتذكر قائلة "ثم ندمت على ذلك". "كرئيس ، كنت سيئًا. كنت أتدخل باستمرار في المناقشة ، وكالعادة ، جادلت وتمسكت بخطي. كانت المخاطر كبيرة ، ولم أستطع التخلص من دوري المعتاد ووقفت بحزم ". لم تفهم كيم كيف أثر سلوكها على مسار الاجتماع. في وقت لاحق ، أدركت أنه في دورها الجديد كرئيسة ، كان يجب عليها التمسك بموقف أكثر حيادية وتوازنًا ، والاستماع إلى المتحدثين وتوجيه مسار المناقشة ، وعدم التعبير عن وجهة نظر معينة أو الدفاع عنها. "لسوء الحظ ، لم ينجح الأمر بالنسبة لي. كانت هذه التجربة بمثابة جرس إنذار بالنسبة لي. على الرغم من كل آلامه ، فقد ساعدني على فهم أنني بحاجة إلى ربط دوري بموقف معين وفي كل مرة يجب أن أفكر بشكل صحيح فيما إذا كان الأمر يستحق التمثيل أو أنه من الأفضل كبح جماح الخيول ".

نظرًا لأننا اعتدنا ، مثل كيم ، على دورنا ، فإننا نجازف بالسماح لها بتحديد هويتنا. نصبح تجسيدًا للمسؤوليات والتوقعات التي تنشأ عن هذا الدور ، ونفقد القدرة على رؤية كيف تتوافق أفعالنا مع الموقف.

دون التمييز بيننا وبين مكانتنا ، نبدأ في إيلاء أهمية كبيرة لعملنا وبناء احترامنا لذاتنا عليه. في حالة فقدان الوظيفة بشكل غير متوقع ، فهذا أمر خطير.

عندما طُرد جيف ميندال من شركة ناشئة ، كان من المؤلم له أن يفقد وظيفته ، وليس مصدر دخله. "تبين لي أنني غير ضروري ويمكن استبداله بسهولة. ومن أنا إذا لم أعمل؟ من خلال إقصائي ، كما هو ، أشاروا إلى عدم جدواي ".

شعر جيف بالحاجة إلى العثور على وظيفة جديدة في أسرع وقت ممكن من أجل استعادة احترامه لذاته وتقديره لذاته. لم يكن يريد أن تخبر عائلته الآخرين أنه طرد وهو الآن عاطل عن العمل. وصمة عار العاطلين عن العمل في مجال عملي هي قبلة الموت. كل شيء خطير جدا. أتذكر أنني أصبت باكتئاب حاد وعملت مع معالج نفسي.

كما هو الحال في العديد من مجالات النشاط الأخرى ، فإن المكانة والمكانة لها أهمية كبيرة في صناعة تكنولوجيا المعلومات. من المعتاد هنا جمع معلومات حول الشركة التي تعمل بها الآن ، والمسؤوليات التي تتحملها ، وحول جميع المناصب التي عملت فيها من قبل. يوضح جيف أن معظم أرباب العمل المحتملين لا يهتمون بنوع الشخص الذي أنت عليه ، فالشيء الرئيسي هو ما تفعله الآن وما فعلته من قبل.

[…] في العالم الحديث ، كل شخص "هدف في ذاته". كتب الفيلسوف لوك فيري في كتابه "تاريخ موجز للفكر" أن معنى الشخص يتحدد بما فعله وحققه لنفسه. تصبح النتائج الناجحة للنشاط المصدر الرئيسي للهوية.

كما تظهر قصة جيف ، فإن مجرد ربط هوية الفرد بالمنصب الوظيفي يجعل الشخص عرضة بشكل خطير لضغوط البيئة التي يعمل فيها.

لعبة قاسية

تعمل إيوانا لوبو ولورا إمبسون في كلية السير جون كاس للأعمال في لندن. في ورقتهم العلمية ، الوهم والتنقيح: قواعد اللعبة في صناعة المحاسبة ، يناقشون "كيف ولماذا يوافق المحترفون المستقلون ذوو الخبرة على مطالب المنظمة للعمل الإضافي". يستشهد المؤلفون بأعمال عالم الاجتماع بيير بورديو ويتفقون مع مفهومه عن "الوهم" - ظاهرة "الانخراط في اللعبة" للأفراد الذين لا يدخرون جهودهم ووسائلهم لتحقيق ذلك. "اللعبة" هي مجال للتفاعلات الاجتماعية حيث يتنافس الناس على موارد وفوائد محددة.

يجادل لوبو وإمبسون بأن "الخلل الوظيفي في العمل والاستيعاب في العمل هو أنه يسلبنا بمهارة استقلالنا ويجعل من المستحيل فصل هويتنا عن الهوية التي نشأت في العمل."أظهرت أبحاثهم حول شركات التدقيق أن المحترفين ذوي الخبرة أفضل في اللعب وفقًا لقواعد اللعبة أثناء صعودهم سلم الشركة. ومع ذلك ، في الوقت نفسه ، يقعون بشكل متزايد تحت سلطة "الوهم" ويفقدون القدرة على التشكيك في كل من اللعبة نفسها والجهود المبذولة عليها. إنها نتيجة الأفعال والطقوس المتكررة التي تخلق رغبة غير واعية لتعزيز قواعد اللعبة.

يبدأ الناس في الاعتقاد بأنهم يستطيعون دفع أنفسهم لتحقيق الأهداف ، ويقعون في نوع من العبودية الطوعية.

إن الإفراط في العمل والتحكم المفرط وفقدان الهدف ، والذي يحدث نتيجة لنشاط لا معنى له ، كلها تؤدي إلى عواقب سلبية. من أين تأتي علاقتنا المختلة مع الفعل؟ لماذا نفعل ما نفعله؟

العمل كعقاب

[…] في مقالته عام 1904 الأخلاق البروتستانتية وروح الرأسمالية ، كتب عالم الاجتماع ماكس ويبر أن مارتن لوثر وجون كالفين اعتبروا أن واجبات كريستيان هي العمل الجاد والتفاني والانضباط. كان يُنظر إلى العمل الجاد على أنه مصدر بر وعلامة على اختيار الله. انتشرت هذه الأيديولوجية في جميع أنحاء أوروبا وخارجها ، إلى مستعمرات أمريكا الشمالية وأفريقيا. بمرور الوقت ، أصبح العمل الجاد غاية في حد ذاته.

"المتشددون حولوا العمل إلى فاعل خير ، متناسين على ما يبدو أن الرب خلقه كعقاب ،"

- الصحفي في صحيفة نيويورك تايمز تيم كريدر ساخر في مقالته "مصيدة الأعمال".

أظهر الفيلسوف الوجودي الفرنسي ألبير كامو عبثية الأعمال التي لا معنى لها في مقالته "أسطورة سيزيف". حكمت الآلهة اليونانية على سيزيف أن يدحرج حجرًا ثقيلًا على الجبل ، والذي ، بالكاد وصل إلى القمة ، يتدحرج مرارًا وتكرارًا. إن عمل النفايات ليس عبثيًا فحسب ، بل إنه ضار أيضًا. حتى القرن التاسع عشر. في إنجلترا ، تم استخدامه كعقاب للسجناء: أداء المهام الصعبة والمتكررة والتي لا معنى لها في كثير من الأحيان كان يجب أن يكسر إرادتهم. على وجه الخصوص ، كان على السجين أن يرفع قذيفة مدفع ثقيلة من الحديد الزهر إلى مستوى الصدر ، وتحريكها مسافة معينة ، ووضعها ببطء على الأرض ، ثم تكرار ما تم فعله مرارًا وتكرارًا.

تتشكل المواقف غير الصحية تجاه العمل من خلال الأسطورة الاقتصادية القائلة بأن المزيد هو الأفضل. وفقًا لـ Betty Sue Flowers ، هذا هو المفهوم الخاطئ الأكثر شيوعًا في عصرنا. في مقال بعنوان "Duels of Business Myths" ، الذي نشرته مجلة Strategy + Business Magazine عام 2013 ، تشير فلاورز إلى ذلك

ترتبط الأسطورة الاقتصادية ارتباطًا وثيقًا بأقوى غريزة بشرية - الغريزة الأبوية. هذا هو دونيته. "عندما يكبر الأطفال ، يُسمح لهم بالعيش بمفردهم ، بينما يعد تطوير المنتج مهمة لا نهاية لها."

إنه يحذر من مخاطر تقييمات النجاح من جانب واحد ، مثل الإيرادات أو الربح أو الحصة السوقية.

يمكن أن تأتي مطالب زيادة الإنتاجية أيضًا من العمال أنفسهم. بما أن الحوافز المادية وغير المادية تعتمد على أداء العمل ، فهناك حاجة نفسية عميقة لزيادة حجمه. ولكن متى تكون كلمة "كافية" كافية حقًا؟ إن المخاوف التي يولدها نظام يشجع النمو لن يتم تحييدها بالكامل من خلال التطورات الحالية. منذ الطفولة المبكرة تعلمنا أن الثروة المادية المتراكمة يمكن أن تعطي شعوراً بالأمان والموثوقية والرفاهية. تبدو فكرة الحصول على المزيد معقولة جدًا من وجهة نظر تاريخية. كانت القدرة على تجميع الموارد على شكل غذاء وماء في حالة حدوث مجاعة أو جفاف أمرًا بالغ الأهمية للبقاء على قيد الحياة ، لكنها اليوم لا تفيدنا.

يبدو أن الاعتقاد بأن الناس بحاجة إلى العمل بجهد أكبر ولفترة أطول للبقاء على قيد الحياة مرهون اجتماعيًا ، لا سيما في البلدان التي يتزايد فيها التفاوت في الدخل وتكاليف الغذاء المرتفعة والعمالة المنخفضة. لكن النقطة هي أن

يستمر الاتجاه لإعادة التدوير حتى بعد تلبية جميع الاحتياجات الأساسية. على وجه الخصوص ، يغذيها التعطش للاستهلاك.

يتم تعزيز علاقتنا الضعيفة مع العمل من خلال المفردات المستخدمة في بيئة العمل وصورة المنظمة كآلية. ف. شكلت نظرية تايلور للطرق العلمية للتحكم وفعالية الحركات فكرة المنظمة كنوع من الأجهزة الخاضعة للرقابة. في كتابه "اكتشاف منظمات المستقبل" ، يشير فريدريك لالو إلى اللغة العامية الهندسية التي لا تزال مستمرة حتى يومنا هذا: "نتحدث عن الوحدات والمستويات ، والتدفقات الداخلة والخارجة ، والكفاءة والفعالية ، وأنه من الضروري الضغط على الرافعات وتحريك الأسهم ، الإسراع والإبطاء ، تقييم حجم المشكلة ووزن الحل ، نستخدم مصطلحات "تدفق المعلومات" ، "الاختناقات" ، "إعادة الهندسة" و "التقليص" ".

صورة الآلية تجرد المنظمة والعاملين فيها من إنسانيتهم. إذا اعتبرناها آلية ، فعندئذٍ تكون العملية الأكثر كثافة على مدار الساعة كافية لزيادة حجم الإخراج.

صورة الآلية تجرد المنظمة والعاملين فيها من إنسانيتهم. إذا اعتبرناها آلية ، فعندئذٍ تكون العملية الأكثر كثافة على مدار الساعة كافية لزيادة حجم الإخراج.

إذا لم ينجح شيء ما ، فيمكنك استبدال الأجزاء أو إعادة تكوين النظام أو عكس هندسته.

يُنظر إلى الأشخاص على أنهم أجزاء قابلة للتبديل والإزالة يمكن تجديدها دائمًا. يتيح لك إدراك القيم الخاصة بك فيما يتعلق بقيم وثقافة بيئة العمل التشكيك في النماذج الحالية وتحديها. الكلمات والصور المستخدمة مهمة جدًا: فهي يمكن أن تقرب الناس أو تجردهم من إنسانيتهم.

موصى به: